Recruter sans CV, une nouvelle méthode plus inclusive

Responsable des ressources humaines et manager à la Maison Métropolitaine d’Insertion pour l’Emploi (MMIE) à Lyon, Maxime Bontemps est multi-casquettes. Dans une logique d’inclusion, il a innové et a essayé le recrutement sans CV. Le temps d’une interview, il nous en dit davantage sur cette méthode.

Pour comprendre votre domaine, pouvez-vous nous en dire plus sur la MMIE ?

La MMIE est un groupe d’intérêt public qui compte 27 membres, parmi lesquels la métropole de Lyon, la ville de Lyon, l’État, la région, Pôle emploi, les communes, les chambres de commerce, d’industrie et de l’artisanat, les bailleurs sociaux. Notre rôle est de créer du lien sur le territoire entre les publics les plus éloignés de l’emploi et les entreprises à travers différentes activités.

La première, c’est le déploiement de la charte des 1000 entreprises pour l’insertion et l’emploi. Elle permet aux entreprises de s’engager sur des actions concrètes en faveur de l’emploi : présentation de métier, recrutement ou parrainage de demandeurs d’emploi.

Le deuxième champ, c’est la coordination d‘acteurs de l’emploi et de l’insertion. On travaille sur l’achat socialement responsable au travers des clauses sociales.

On déploie aussi un réseau d’antennes de proximité, et on porte des projets d’innovation sociale.

Comment avez-vous réalisé votre premier recrutement sans CV ?

Dans le cadre d’un projet qu’on mène au sein de la MMIE, qui s’appelle le projet FAIR[e], on est partenaire de la structure Je ne suis pas un CV. Elle déploie une solution digitale de recrutement sans CV, et on l’utilise à destination d‘un public très éloigné de l’emploi. En échangeant ensemble, on s’est dit : « pourquoi ne pas la tester en interne pour nos propres recrutements ? ».

On l’a alors fait intervenir pour cartographier un de nos postes, sur lequel on a une douzaine de collaborateurs, donc possiblement de la fréquence de recrutement. Ils sont venus faire de l’observation en situation de travail pour vraiment affiner les compétences, les capacités attendues sur le poste, et après j’ai lancé le recrutement.

Comment s’est passé le recrutement ?

Ça s’est bien passé. J’ai eu plus de candidatures que j’en avais eu sur des recrutements avec CV. En règle générale, j’ai une petite vingtaine de candidatures et de candidats qui vont au bout de mon process de recrutement, qui m’ont renvoyé les documents complémentaires nécessaires. Cette fois, j’en avais une quarantaine, j’ai doublé de volume. C’était donc déjà intéressant à ce niveau.

C’était aussi intéressant en termes de profils. J’ai fait des entretiens téléphoniques avec des gens que, très honnêtement, je n’aurais jamais reçus sur CV, parce qu’ils paraissaient très éloignés de nos métiers par rapport à leur expérience. D’attaquer sans CV, juste par l’échange et sur la base du fait qu’ils ont a priori, d’après ce qu’ils ont décrit dans l’outil, les capacités nécessaires pour le poste, ça permettait de découvrir des profils un peu différents. Finalement, j’ai recruté quelqu’un qui est chez nous depuis six mois et avec qui ça se passe très bien.

Le fonctionnement technique de la plateforme

La société ERHGO, qui a la marque Je ne suis pas un CV, a monté une plateforme digitale. Au-delà de ça, elle a fait tout un travail pour transcrire des fiches de poste en capacités nécessaires pour exercer ces fonctions. Quand vous créez un profil, on vous pose un tas de questions pour décrire vos expériences. En les décrivant, on va mesurer l’intensité et la fréquence des activités que vous avez exercées dans vos expériences professionnelles passées. En faisant cela, cela vient toper les activités réalisées, qui sont en fait assez restreintes, et correspondent à tout un tas de postes différents. Cela permet de décloisonner l’accès au métier, parce que cela va vous proposer des métiers sur lesquels il y a de l’emploi et pour lesquels vous avez des capacités. Il y a des métiers où ensuite il faudra un diplôme, une qualification pour les exercer, mais cela peut aussi être des métiers auxquels vous n’avez pas pensé.

Comptez-vous garder cette méthode pour les prochains recrutements ?

J’ai reconduit la méthode sur ce même poste en particulier parce qu’il est cartographié et je sais que quand je passe par cet outil j’ai les bons paramètres de recrutement. Ce n’est pas un poste générique que j’ouvre, qui correspond à 80% à ce que je recherche. Là j’ai une description qui correspond fidèlement à ce dont on a besoin et cela permet, à mon sens, d’être le plus précis. Sur d’autres postes je n’ai pas autant de récurrence de recrutement, ou de volume de personnes salariées, donc je ne les ai pas fait cartographier.

Pensez-vous qu’il y ait des postes qui ne sont pas fait pour ce type de recrutement sans CV ?

Tout poste qui demande des qualifications bien spécifiques doit d’abord se baser sur le fait que la personne ait une qualification spécifique avant de se baser sans CV. Il y a des postes où ce n’est pas forcément propice. Je pense que l’outil que j’ai utilisé peut très bien fonctionner sur tout un tas de postes. Il y a une partie de la population qu’il faut cependant accompagner dans l’usage du numérique pour que ça fonctionne puisque ça passe par une plateforme digitale. Si n’importe qui peut se faire aider pour faire un CV, tout le monde n’est pas forcément à l’aise avec l’usage du digital. Il faut faire attention à ça.

Dire « j’ai des postes qui ne se prêtent pas au recrutement sans CV » de but en blanc, ce n’est pas entendable pour moi si on n’a pas creusé avant, savoir ce qu’on peut faire. Parfois sur certains postes cela ne va pas être du recrutement purement sans CV, mais un recrutement avec une voie alternative qui permet d’offrir une expérience candidat un peu différente.

J’avais une habitude de recrutement déjà un peu différente, donc ça m’a potentiellement moins déstabilisé que d’autres. Quand on candidate à la MMIE, vous envoyez d’abord votre CV. Ensuite, je vais forcément vous renvoyer un document Word, que j’appelle « fiche complémentaire », dans lequel je demande au candidat de reformuler ses expériences, ses motivations et s’il a compris pourquoi il vient.

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C’est cette fiche que je lis et pas le CV. Cela permet de faire un premier tri sur les gens qui envoient leur CV parce qu’ils étaient en soirée, qu’ils ont vu une offre et qu’ils ont cliqué sur « postuler » sur Indeed. Globalement, quand je leur envoie la fiche complémentaire, ils ne se souviennent plus de pourquoi ils ont postulé et donc ils ne vont pas plus loin.

Derrière, cela me permet aussi de voir ce que chacun a compris, ses motivations, ce qu’il a envie de mettre en avant, ce qui lui tient à cœur. C’est mieux, à mon sens, qu’une lettre de motivation qui est un peu un archétype. On ne sait pas bien ce qu’on doit mettre en avant, ne pas mettre en avant. Ici en l’occurrence j’offre la possibilité à tous les candidats d’être jugés sur un seul et même cadre, qui est le mien, et d’avoir la réponse aux mêmes questions. C’est poser toutes les candidatures sur un pied d’égalité de ce point de vue, de d’abord les lire, les découvrir avant de regarder un CV préformaté.

Le CV en lui-même est-il dépassé ?

Les gens ont besoin de mettre en avant ce qu’ils ont fait, et ce qu’ils ont fait fait partie de ce qui les définit, de pourquoi ils ont envie de faire quelque chose d’autre demain, et de pourquoi ils pensent avoir les capacités de le faire. Priver les gens de la possibilité de mettre en avant cela, je ne sais pas si c’est une bonne chose. Je ne pense cependant pas qu’un jour on recrutera totalement sans CV, ou alors on aura plus de temps qu’on en a aujourd’hui dans le recrutement pour proposer un petit entretien téléphonique à chaque personne qui veut postuler. Cela serait une bonne solution. Cela laisserait à tout le monde l’opportunité de venir. Ce genre d’entretien enlève malgré tout une bonne partie des biais du recrutement, puisqu’il ne reste que la sensation envoyée par la voix. Cela permettrait à chacun de raconter son parcours et d’expliquer pourquoi il est bon pour le poste.

Aujourd’hui quand je reçois 40 candidatures, honnêtement je n’ai pas le temps de faire 40 fois 15 minutes d’entretien téléphonique. Comme on a cette problématique, on crée un outil qu’est le CV, qui n’est ni bon ni mauvais, qui part d’une bonne intention. C’est juste que quand on met en place des Outils de Suivi de Candidature (ATS) qui filtrent les CV sur la base de mots-clefs, on est forcément plus discriminant et moins dans l’ouverture.

Il faut faire la rencontre entre ce qu’on cherche et ce que la personne peut proposer. On a moins le droit à l’erreur en France. De se planter sur le recrutement, c’est plus compliqué et beaucoup de dirigeants essayent de se protéger un maximum par des process qu’ils pensent fiables et sécures parce que ça leur coûte cher en temps et argent de se tromper. C’est une vraie problématique de recrutement, de discrimination, qu’il n’y aurait pas s’il y avait une facilitée à faire le mauvais choix lors du recrutement.

Le recrutement sans CV apparaît alors comme une méthode inclusive et plus égalitaire entre les candidats. Ici, ils sont purement jugés sur leurs compétences, tirées d’expériences professionnelles, et non plus sur un simple résumé de vie. Pour Maxime Bontemps l’idéal n’est cependant pas encore atteint. Le manque de temps freine cette communication si essentielle à l’accueil d’un potentiel salarié compétent. En attendant, le sans CV a fait ses preuves et innove le recrutement français.